第一個絕不放過：問題不在第一時間處理絕不放過！

    出現問題首先是要把問題解決，把事情處理好，別先推脫責任和研究是誰的責任。要時刻保持“如果壞事有可能發生，不管幾率多小，它都是會發生的，而且會造成最大可能的損失。”的警惕。出了問題之后，即便不是重大事故，只是一次投訴、一個質量上的小問題，也要第一時間解決，絕不放過任何一個不良因素，任由它存在，因為最終它可能導致災難。注意：是解決事，不是解決人!把精力放在人身上，事情就沒精力管了!

    第二個絕不放過：找不到具體責任人和全員應付責任絕不放過！

    這個是重中之重，要強調的是“找”責任人，而不是“處理”責任人。找到當事責任人，是因為要在該環節改正，哪里有問題一定要在哪里改。而同時要找到和分析出在這個問題中的“全員責任”，找出類似的、相關的問題，因為“例外代表規則的存在”，一個問題后面有29乘以300乘以1000的不良因素呢，通過全員的類似問題排查，找到其他隱患就容易多了，那么橫向改善才得以展開。這里還包括縱向傳播，按照責任層級法去找哥哥層級的職能缺失，才有機會培訓、改善、創標，系統和體系性地落實到位。

    第三個絕不放過：找不到造成問題的條件因素絕不放過！

    找完人就要找事，人的原因找好了，找全了，事情方面就幾乎是明擺著了，這個環節是指責任層級法中的“事前條件”這個層面，依照“海恩法則”的理念去找，不是非要你找出幾百萬個，而是去明確出我們的缺失項。這些缺失項包含的內容是非常多的，比如：沒有相關制度、沒有操作手冊、沒有模板、工具不全、設備不穩定、沒有定期檢修計劃、沒有權限。每個不良問題案例中所反映出來的問題都是不同的。通過頭腦風暴來找是最好的，這個環節可以“發散”的更廣泛，因為“條件因素”絕對不可能只有一個，肯定是一系列的。把這些條件資源羅列清楚了，下面該干的事自然也就明確了。

    第四個絕不放過：不聚焦導致系列不良因素產生的本質原因，絕不放過！

    還是按照責任層級法繼續深入剖析，可以肯定地說，無論你發散性地找出多少個不良因素，其本質原因聚焦回來都只有一個——沒有“標桿(基準)”!通常是有制度，但太多或太少、太苛刻、不得人心，或是沒有制度的監督規范，或監督的標準不合理、沒人去考核監督者……通常也有工作流程，但僅憑經驗，沒有顯性的流程圖可以查看，或有流程圖但漏洞太多，沒有時間節點的控制……總之，這是高度的聚焦，都是因為沒有標準，或目前的標準不夠科學合理、不能稱之為標桿而早晨高度。無論組織中有多少不良原因，最終都將聚焦到“標桿”本身。

    第五個絕不放過：搞不清成本質原因產生的環境影響因素絕不放過！

    這樣講稍微有點啰嗦，但是為什么有這么多不科學不合理的因素存在?一定也是有原因的，按照責任層級法去搞清楚，在管理體系、管理機制和文化環境下缺失了什么才造成的?比如：缺乏培訓才造成人員缺乏不斷完善工作的意識;比如考核體系有問題，才造成人員責任心不到位;比如組織中的信息化管理體系不健全，才造成溝通不到位;比如激勵機制中有罰無獎，還有監督機制、授權機制，甚至是組織文化中負面文化過重等等，這就是高層的職能了。

    第六個絕不放過：解決不了不良環境問題絕不放過！

    管理背后是文化，在組織中所有制度解決不了的問題都可以歸為文化的問題。環境影響人，文化看不見摸不著的，但是其影響卻是明顯、可感覺到的，不良的工作氛圍催生不良的習慣，不良的習慣導致最終的惡果。所以要關注文化問題的解決，首先解決指導思想的科學性問題，然后就是解決機制的合理性問題。不去正確引導，也不去出臺機制，誰還會有“責任和義務”去完善體系，去創標建模呢?那么以前的不良問題、惡性事故還會持續地重復著，直到組織死掉!因此組織中的高層必須使看不見、摸不著的“文化環境”變成顯性的、人所共知的“文化標桿”